Formation coaching

Cette formation coaching vous enseigne une méthode d’accompagnement personnalisé visant à développer les compétences et la motivation dans le but d’améliorer les résultats et la performance. Le coach n’utilise pas son éventuel pouvoir hiérarchique, il aide l’apprenant à développer tout son potentiel. Le coach doit maitriser l’art de la pédagogie, la compréhension de l’individu, les ressorts de la motivation et savoir s’adapter aux différentes personnalités.  Dans le cadre des interventions en entreprise il possède aussi un bonne connaissance des techniques de gestion. Il existe plusieurs types de formation coaching :

• Professionnel – dans lequel nous nous spécialisons. Il inclut plusieurs spécialités, le coaching des dirigeants ou cadres exécutifs, le coaching des employés de premier niveau, le coaching d’intégration pour les nouveaux employés.
• Court – sur le terrain pour améliorer un point ponctuel.
• Sportif – qui peut compter plusieurs coachs selon les spécialités que le sportif doit maitriser.
• De vie – afin d’accompagner la personne à atteindre ses objectifs de vie en respectant ses priorités, en contrôlant son temps plutôt qu’en se faisant contrôler par les autres.

Les types de coaching diffèrent, les principes demeurent, l’apprentissage et la motivation demeurent deux facteurs clés.

Formation coaching, les écoles

Il existe plusieurs écoles de coaching, certaines voient le coach comme un maitre possédant le savoir, d’autres comme un sceptique posant les bonnes questions. Nous sommes d’avis que dans l’entreprise il faut un mélange des deux, le coach doit connaitre la direction dans laquelle aller et s’aligner sur la vision et les objectifs de l’entreprise et il peut le faire de manière collaborative avec l’employé ou le cadre afin de maximiser l’obtention de performance individuelle et d’équipe.

Les principes

Cette phase est réalisée sous forme de questions et de discussion avec les participants, elle vise à mettre en place les conditions au coaching dans l’entreprise et à retirer les barrières, il ne sert à rien de former les participants si ceux-ci ne peuvent le mettre en place par la suite.

• Les objectifs du gestionnaire
• Les objectifs du coaching
• La définition du coaching en entreprise
• La différence entre coaching et supervision
• Le pourcentage de temps que l’on devrait passer pour chacun
• Quels sont les différents types de coaching
• Les types de coaching en centre d’appel : coaching adjacent, avec enregistrement, à distance.
• Devrait-on commencer par les meilleurs ou les moins bons employés?
• Devait-on faire plus ou moins de coaching avec les moins bons ou les meilleurs ? Pourquoi?
• Quelles sont les normes idéales de coaching et de gestion selon le type de travail et l’industrie :
  • Affichage des résultats d’équipe et individuels
  • Activités de motivation ou concours de vente
  • Réunions de secteur : temps, durée, contenu
  • Réunions d’équipe
  • Rencontre de début de journée
  • Coaching : nombre, fréquence, durée
  • Rencontres individuelles de suivi des résultats avec les employés
  • Évaluation des résultats
• Quels sont les freins à la mise en place des normes et quelles sont les solutions

C’est l’occasion de définir les normes si elles ne sont pas encore décidées.

• Quels sont les défauts des coachs
• Quelles sont les qualités des bons coachs

Les préalables à la mise en place

• Avoir des mesures
• Bâtir un modèle idéal
• Dégager du temps pour le coaching

Les niveaux de compétence et comment les développer

Ce serait une erreur de penser que le savoir est suffisant pour développer une personne, le coach doit en fait passer par plusieurs phases et se poser les bonnes questions avant de progresser :

• L’apprenant a-t-il les capacités d’atteindre l’objectif ?
• Désire-t-il le faire ?
• A-t-il les connaissances ?
• Passe-t-il à l’action ?

Il faut faire la différence entre le pouvoir, le vouloir, le savoir, le savoir-faire et le savoir-être.

Les difficultés de la communication

La majorité des coachs pensent que le problème, c’est leurs employés, pourtant ils n’ont que les employés qu’ils méritent. Il est bon de réaliser nos erreurs grâce à des jeux de communication filmés et qui font réaliser la cause des difficultés de communication.

Le modèle

• Se préparer
  • Comment informer les employés de la mise en place d’une nouvelle politique de coaching sans les inquiéter
  • La préparation matérielle
  • La préparation mentale
• Sensibiliser : il faut que l’employé désire apprendre pour apprendre !
  • Les théories de la motivation : Maslow et les sources de la motivation, la théorie de l’objectif, les behaviouristes et Skinner, la théorie globale recouvrant les différents courants.
  • Méthode pratique à appliquer et ses étapes
  • L’échelle de pression à utiliser si nécessaire seulement
• Expliquer – montrer
  • Les avantages de l’un et de l’autre, pourquoi les deux sont complémentaires
  • Les méthodes directives, les méthodes participatives
• Faire faire
  • L’apprenant ne peut apprendre s’il ne pratique pas
  • Les erreurs à éviter
  • Comment observer et prendre des notes
• Rétroagir
  • Les étapes
  • Que faire selon les différents cas de figure
  • Le plan d’action et de suivi

Le coaching en pratique

• Planification des coachings par les coachs si c’est une nouvelle politique
• Jeux de rôle
• Les directeurs peuvent aussi coacher leurs superviseurs, on travaille ainsi à deux niveaux

Accompagnement

Nous réalisons parfois l’accompagnement du client lors de la mise en place du coaching, c’est généralement un bon investissement.  

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