Démystifier le jargon du recrutement: 8 termes essentiels

 
Le secteur des RH, du recrutement, de l’emploi et de l’accompagnement professionnel est en constante évolution. Les termes qui le définissent le sont également. D’ailleurs, vous l’avez sûrement déjà noté, on ne parle plus seulement de recrutement mais également de dotation et d’acquisition de talents. Il est bon de connaitre les termes pour mieux s’y retrouver et négocier son salaire.

Malgré cette évolution, la mission principale des recruteurs, celle qui motive leur quête, demeure la même. C’est-à-dire qu’elle vise la mise en relation du bon candidat avec le bon employeur.
Or, ce rôle de recruteur n’est pas toujours rempli par un professionnel. C’est parfois un chef d’entreprise en quête d’un collaborateur, ou un généraliste RH qui doit faire office de spécialiste en acquisition de talents. Tous n’ont pas le même niveau d’expertise mais chacun devra s’y retrouver avec la terminologie du recrutement pour mener à bien sa mission.

L’ABC du recrutement

Afin de démystifier le jargon du recrutement, je vous propose ci-dessous une liste de termes qui s’imposent de plus en plus dans le vocabulaire des recruteurs. Certains termes vous permettront de revisiter des notions familières, alors que pour d’autres vous pourrez approfondir ou découvrir de nouveaux éléments.

Actif vs Passif

Tout d’abord, qu’est qu’un candidat actif vs un passif?

En termes très simples: le candidat actif recherche activement un emploi alors que le candidat passif n’en cherche pas.

Semi-actif

À certaines occasions vous entendrez également l’expression: candidat ou chercheur semi-actif.
Comme vous vous en doutez sûrement déjà, il s’agit de travailleurs qui sont déjà en poste mais regardent parfois les opportunités d’emploi et sont ouverts à recevoir des offres.
Alors que l’on peut aisément recruter les candidats actifs et semi-actifs via des annonces, il n’en va pas de même pour les candidats passifs, même si ceux-ci sont généralement très prisés. Ils sont déjà en emploi et vous ne les trouverez pas sur des sites d’affichages.
Pour « mettre la main » sur un candidat passif, je vous recommande la cooptation (tel que décrit dans ce qui suit) ou les services d’un sourceur ou chasseur de tête ou de talents

Cooptation

En recrutement la cooptation se résume à recourir à ses propres employés pour recruter leurs pairs. Cette forme de recrutement s’accompagne souvent d’une récompense qui est versée à la personne qui a référé la nouvelle recrue à l’organisation. En France il existe plusieurs sites de cooptation dont Coopt Action qui reconnait que « De plus en plus d’entreprises s’appuient maintenant sur le réseau de leurs collaborateurs pour dénicher de nouveaux talents. »
La cooptation comporte de nombreux avantages
La cooptation constitue une forme de recrutement peu coûteuse, valorisée et efficace. Lorsque des spécialistes ou des cadres supérieurs sont recherchés, les employés d’une société qui évoluent dans les mêmes sphères peuvent aisément identifier les recrues potentielles les plus qualifiées. Ceci permet donc d’écourter les recherches et par conséquent, d’économiser en temps et argent.

Sourceur

Le sourceur est celui qui fait du sourcing de candidats. Sa principale fonction consiste à rechercher, catégoriser et analyser des profils spécifiques pour des postes à combler.
En utilisant diverses données et outils en ligne, tels que les réseaux sociaux, forums, blogs, associations, sites d’entreprises, ATS, et autres, ils dénichent des profils actifs, semi-actifs et passifs en un minimum de temps.
Dans le jargon du recrutement, le sourcing réfère donc aux activités qui viennent d’être énumérées.
L’un des principaux avantages du sourceur consiste à dénicher des candidats passifs. Il peut également créer un vivier de candidats potentiels, ce qui est particulièrement utile dans les secteurs en pénurie de main d’œuvre qualifiée.
Habituellement, ce métier du recrutement occupe un rôle complémentaire au recruteur. Il trouve des profils, les contacte puis le recruteur les prend en charge pour compléter les étapes subséquentes de sélection et d’embauche.
Pour en savoir plus sur le sourcing, je vous recommande de lire Laurent Brouat sur le sujet.

Chasseurs de talents

De plus en plus les termes tels que chasseurs de tête et chercheurs de cadres font place à une appellation plus conviviale: chasseurs de talents. La chasse de talents est une activité bien connue qui s’impose là où les techniques de recrutement usuelles perdent de leur efficacité. Son principal avantage est de permettre la délégation de recrutements difficiles  à des experts.
L’approche des chasseurs de talents peut varier beaucoup selon l’expert, le cabinet et/ou le secteur visé. Et il en va de même pour les tarifs exigés. Il ne faut donc pas hésiter à se renseigner sur les services offerts et la tarification car la pratique évolue et les variations sont aussi diverses qu’importantes.

Impartition

L’impartition consiste à déléguer une partie ou l’ensemble du recrutement (ou la gestion des RH selon le cas échéant) à une entité externe. Même si certains insistent sur les différences entre l’impartition, l’externalisation et le RPO, ces trois termes sont pourtant couramment utilisés pour décrire une stratégie d’entreprise qui fait usage d’une ressource externe pour une ou plusieurs fonctions RH.
Au Québec, l’expression la plus courante est l’impartition alors qu’au Canada anglais on parle de RPO (Recruitment Process Outsourcing). En France, on préfère une autre terminologie soit l’externalisation que le célèbre Lexique du Management décrit comme suit:
« Externaliser c’est confier l’exécution de certaines tâches hors cœur de métier à des structures externes à l’entreprise. ex : Formation, logistique, gardiennage, nettoyage, SAV, comptabilité, recouvrement, informatique, force de vente, recrutement. »

Marketing RH

Le marketing RH, aussi connu sous le nom de marketing employeur, s’impose comme pratique courante depuis plusieurs années déjà. Il a pour but de faciliter la rétention et l’attraction de talents en combinant une approche marketing aux ressources humaines. Cette association des deux disciplines peut sembler incongrue, sauf qu’elle s’avère une stratégie incontournable dans un contexte de pénurie de main d’oeuvre qualifiée.
Le marketing RH fait appel à un ensemble de pratiques et politiques dont dispose une organisation pour susciter, auprès du public et à l’interne, des comportements favorables à la réalisation de ses propres objectifs RH.
De plus en plus, on sectionne le marketing RH avec des spécialisations telles que le marketing de contenu et le marketing relationnel.

Marketing de contenu

Lorsqu’une entreprise utilise une stratégie de marketing de contenu, elle crée des contenus informatifs et utiles (sous forme de guides, études de cas, témoignages, blogs, vidéos et autres) correspondant à une thématique précise.
Avec la création et la diffusion de ces contenus, l’entreprise vise l’acquisition d’une audience cible. En acquisition de talents, la stratégie éditoriale s’harmonise à la communauté de talents recherchés en leur fournissant du contenu spécialisé, éducatif et intéressant.

Marketing relationnel

Pour compléter leur approche, plusieurs entreprises utilisent le marketing relationnel qui viendra fidéliser la communauté de talents visés. En termes concrets, le marketing relationnel permet le développement d’une relation individuelle, personnalisée avec les candidats via des courriels, infolettres et autres outils de marketing automatisé. Un exemple courant consiste à envoyer des courriels aux profils correspondant pour une nouvelle ouverture de poste.
En conclusion, j’aimerais noter que la liste ci-dessus n’est pas exhaustive. Bien qu’elle réponde à certaines interrogations courantes, il en reste que plusieurs autres termes, propres au monde du recrutement, pourraient faire l’objet de clarifications.
Je vous invite donc à demander et commenter ci-dessous si vous êtes curieux d’en savoir plus.
“La chose la plus importante est de ne pas s’arrêter de s’interroger. La curiosité à sa propre raison d’exister.”
 – Albert Einstein
Un article de Sonia Desrosiers